ריכזנו תשובות בהקשר לתנאי שכר בכלל ובצפון בפרט

טבעי לצפות שמהנדס יהיה מעוניין לבצע אופטימיזציה של השכר אותו הוא מקבל. אך חשוב לקחת את נושא השכר כמרכיב אחד במכלול הגורמים לשביעות רצון ממקום העבודה. ישנם פרמטרים שונים שבגללם אנו מוצאים עובדים הפונים לאופטימום וחשוב לציין שבדרך-כלל השכר אינו המניע לחיפוש עבודה. בין הסיבות העיקריות לשינוי שמציינים מועמדים, אנו מוצאים:

סביבה אנושית: חוסר הערכה או יחסי עבודה עכורים עם קולגות ומנהלים. ירידת מורל עקב עזיבת עובדים את החברה. רצון להחליף את הסביבה האנושית – לפגוש אנשים חדשים.

תרבות ארגונית: סביבת עבודה בירוקרטית הכוללת חוסר מיקוד במשימות ותהליכי קבלת החלטות מסורבלים. עודף פוליטיקה ארגונית המשפיעה על החלטות המתקבלות בחברה ללא הגיון עסקי.

ביטחון תעסוקתי: חשש מפיטורין עקב ירידה בהכנסות החברה, סגירת פרויקט, העברת תפקידים לחו"ל. אוירה מלחיצה הכוללת דרישה לשעות עבודה ארוכות, ביצוע הערכה תקופתית שכוללת פיטורי עובדים בעלי ציונים נמוכים או מבוגרים.

התפתחות מקצועית טכנית: רצון ללמוד ולעסוק בטכנולוגיות חדשות יותר וכלים חדשים, פרויקט שנכנס למצב שבו לא מתבצע פיתוח פעיל של מוצר חדש, אלא עובדים על שינויים, הורדת עלויות או העברה לייצור של מוצרים ישנים. פרויקט המתבצע באופן לא-יעיל עקב ניהול לא טוב או NIH (פיתוח פנימי של טכנולוגיות ומוצרי מדף זמינים).

קידום: ניסיון העובד להגדלת סמכויות ותחומי אחריות, או שינוי ארגוני המשפיע על מהות התפקיד. העדפת קולגה בקידום מקצועי או הבאת מנהל חיצוני במקום ביצוע ניוד פנימי.

אי-כיבוד סיכומים: שנעשו בעל-פה או בכתב עם העובד לגבי קידום מקצועי, שינוי תפקיד, שיפור בתנאי העבודה ואו השכר.

רצון לשינוי תפקיד: לתחום ניהולי קלאסי (ראש-צוות), או ניהול רוחבי (ניהול פרויקט), הגדלת הקשר עם לקוחות ושוק, לחלופין חזרה לתפקיד יותר טכני או הפסקה בניהול ישיר של אנשים.

שינוי תחום עיסוק: מעבר לחברה העוסקת באפליקציה, טכנולוגיה או שוק שונה.

שינוי סטאטוס של העובד או בן/בת הזוג: שינוי מקום המגורים או מיקום החברה והגדלת זמן הנסיעה לעבודה, תחילת או סיום לימודים, נישואין והגדלת המשפחה (פחות מתאים עם הדרישה לשעות עבודה ארוכות או לנסיעות תכופות לחו"ל), נסיעה לחופשה לטיול ארוך בחו"ל ושלל סיבות אישיות ומשפחתיות שאינן נוגעות לחברה.

יש להבין ששכר הוא תוצאה של משוואה בת פרמטרים רבים. חברות רבות, בייחוד המעסיקים הגדולים, עושים שימוש בסקרי שכר הנערכים ע"י חברות שזה תחום התמחותם. סקרי שכר אלה, אינם מתפרסמים ברשת או בעיתונים והם מקיפים ומפורטים במידה ניכרת מטבלאות השכר הנמצאות באתרי אינטרנט. סקרי השכר מפרטים עבור כל תת-תחום מקצועי ושנות ותק מקצועי, את עקומת ההתפלגות הנורמלית של השכר הנהוג. למעשה, כל מעסיק הרוכש סקרי שכר, מחליט על האחוזון בעקומת הפעמון שבו תמוקם חברתו ביחס לחברות בתחום דומה. מכאן נגזר השכר עבור כל עובד כפונקציה של תחום עיסוקו והוותק המקצועי שלו. יותר מכך, השכר נגזר מהתקן שהוחלט לתקצב. אם תנסו להתקבל למשרה שתוקצבה עבור מהנדס עם פחות ניסיון משלכם, הצעת השכר לא בהכרח תותאם לרמת הידע שלכם. אבל בפועל יש דרגות חופש, הנותנות למנהלים בשיתוף עם יחידת משאבי האנוש, גמישות בקביעת השכר לכל עובד ספציפי. אומנם אין הכרח שמקום המשלם שכר גבוה, יהיה מקום בו שביעות הרצון של העובד תהיה מרבית. אך עדיין יש קורלציה חיובית בין רמת השכר שקובעת חברה לבין יכולתה למשוך עובדים עם רמה מקצועית גבוהה.

חבילת השכר מכילה פרמטרים נוספים שהשפעתם על השכר היא לרוב משנית ובדרך-כלל פרמטרים אלה נקבעים כחלק ממדיניות השכר של כל חברה ואין למועמד הרבה אפשרות לשנות אותם כחלק מהמשא ומתן על השכר. מרכיבים אלה כוללים:

תחבורה: רכב ליסינג או רכב חברה. לחלופין זכאות להסעות, כרטיס חופשי-חודשי או מנוי לכביש 6. לגבי רכבי ליסינג, חברות רבות משקפות אל העובדים את התנאים שבהן מתקבלים הרכבים. רכבי ליסינג נלקחים בדרך-כלל בחוזים בני שלוש שנים (או יותר) עם תשלום המשתנה לפי הקילומטרז' המבוצע ע"י כלל רכבי החברה. ישנן גם חברות המגבילות את עלות הדלק החודשית. בשורה התחתונה, לקיחת רכב מורידה ממשכורת הברוטו בדרך-כלל כ- 3,500 ₪ +/- 500 ₪ (ישנן חברות מועטות בהן הסכום עבור רכב ליסינג הוא נמוך יותר). יש לזכור שלרוב לקיחת רכב בליסינג על חשבון השכר, מורידה גם את הפרשות המעביד לתנאים סוציאליים. הטבת הליסינג אינה משמעותית כפי שהייתה בעבר וזאת עקב העלאה במיסוי השכר על הטבה זו. ישנם מחשבוני שכר באינטרנט ובדיקה פשוטה מראה שלמעט מרחקי נסיעה משמעותיים לעבודה או ביטוח לנהג צעיר במשפחה, כדאי לשקול האם כדאי לקחת רכב בליסינג לעומת קניית רכב יד שניה.

תוכנית אופציות, מניות או משכורות בונוס: לגבי אופציות, הפרמטרים העיקריים הקובעים את האחוז שעובד יקבל הם בכירות אירגונית ושלב ההצטרפות של העובד בחיי החברה. בחברות סטארט-אפ מדובר בחלום לסגור חלק מהמשכנתא, אם החברה נמכרת או מונפקת. בשלבים מוקדמים בחיי חברה, בחברות ציבוריות, הענקת אפשרות לרכישת מניות, שקולה לתוספת לשכר. לחלופין יכולות להינתן משכורות בונוס המותנות כל שנה בתוצאות מסחריות טובות של החברה. פעמים רבות לא ישולמו הפרשות לקופות גמל בעבור הבונוסים.

מענק חתימה: פטנט שלא נפוץ, אבל קיים בתפקידים מסוימים הקשים לאיוש. מענק הצטרפות לחברה שיכול להגיע לגובה של בין 1-2 משכורות.
ימי חופש: בפועל מרבית העובדים בהייטק לא מנצלים את מכסת ימי החופש שלהם ולכן בדרך-כלל המשמעות הכספית של תוספת ימי-חופש, תבוא לידי ביטוי בעת פדיון ימי חופש.

קרן השתלמות והפרשה לפנסיה: ניתנים ע"י מרבית החברות, כאשר חלק מהחברות מפרישות כספים גם עבור אובדן כושר עבודה. ישנו פרמטר של אחוז השכר לגביו מחשבים את ההפרשות. בדרך-כלל ההפרשות לפנסיה  מחושבות לפי שמונים או מאה אחוז מהשכר, לאחר ניכוי סכום השתתפות העובד ברכב הליסינג.

רווחה וצ'ופרים: יש חברות (בדרך-כלל הגדולות) המציעות לעובדים תנאים משופרים מעסקים שונים, לדוגמא: נופשים, מנוי לספורטן, מופעים וקייטנות בהנחה, מעונות לילדי העובדים במתם, ביטוחים רפואיים משלימים מוזלים, השתתפות בארוחות ועוד.

לאחרונה עם העלייה בביקוש לעובדים בהייטק, אנו מוצאים שמועמדים מנסים את מזלם בשיטת "המצליח" ומבקשים שכר הגבוה משמעותית מהשכר המקובל בשוק ההיטק בתפקיד אליו הם מתראיינים. הבעיה נוצרת כאשר מבקשים שכר החורג ב 3,000 ₪ ויותר מהגבול העליון של טווח השכר אותו החברה מבקשת לשלם. במקרה כזה יתכן שהחברה תעדיף לקחת עובד אחר שהגיע לקבוצה הסופית של המרואיינים, מתוך מחשבה שגיוס עובד שמתפשר על שכרו, משול לגיוס עובד ממורמר. עובד שלא יהיה מרוצה מרגע-אפס ויעזוב במהרה את החברה לטובת הצעות שכר גבוהות יותר. מבחינת המועמד, קשה לדעת מה טווח השכר לו הוא יכול לצפות מכל חברה. לכן אנו מבקשים ממועמדים לשתף אותנו בציפיות השכר, כאשר אנו מנסים לגשר על הפערים בין ציפיות המועמד והחברה ולהביא למצב בו שני הצדדים מרוויחים.

מתוך צורך זה שמנו מחשבון שכר בסיסי בהתאם לניסיוננו באזור הצפון (השכר כולל עלות רכב. כלומר אם לוקחים רכב בליסינג דרך החברה, אז השכר ירד). יש לסכם, עם הסכומים הנתונים, את אחוזי ההעלאה וההורדה של השכר. למרות המצוין בטבלה, ישנן חברות שהשכר בהן חורג (מעלה ומטה) מהמצוין בטבלה. הדבר נכון בייחוד לגבי שכר בכירים ובשכר בחברות קטנות מאד. בנוסף, ישנם המון פרמטרים, אובייקטיבים וסובייקטיביים הקובעים שכר. בכל מקרה, סטיית התקן בטבלאות היא משמעותית. אנו ממליצים למועמדים להתייעץ גם אתנו בנוגע לשכר עבור כל משרה ספציפית ולא להסתמך רק על טבלאות שכר.

וכמובן: כל האמור לעיל אינו מידע מוסמך ואינו מחליף התייעצות עם עורך-דין, יועץ-מס או רואה-חשבון.

למחשבון שכר הייטק בצפון