מרכיבים של משכורת בהייטק

כיצד נקבע השכר בשוק ההייטק?

ככלל העסקת עובדים בישראל נחשבת ליקרה לעומת מזרח-אירופה והמזרח-הרחוק, וזולה מעמק הסיליקון ובוסטון. במקרים רבים כתלות בשערי מט"ח. ישנן חברות זרות רבות המשתמשות בישראל כמרכז פיתוח. אך גם קיים מתח מובנה בין הרצון למצוא מהנדסים בישראל לבין הרצון לשמור על משרות, בקרה צמודה על פרויקט ושמירה על גרעין חדשנות בארץ של חברת-האם. מהצד השני קיים לחץ כלכלי להעברת פרויקטים לפיתוח או תחזוקה בארצות יותר זולות. ישראל נמצאת בין שתי הקצוות. הרבה עובדים מעריכים את השכר שהם אמורים יותר לקבל, כגבוה מהשכר שהשוק משלם להם. בכל זאת, להלן מספר גורמים נוספים המשפיעים על השכר:

ביקוש והיצע: כיום ישראל, היא שוק עם הטיה חזקה לכיוון התוכנה. פעמים רבות ד"ר בביולוגיה ירוויח פחות מאיש תוכנה ללא תואר. פעמים רבות הביקוש בשוק נמצא בפאזה קדימה מההיצע. לעיתים האקדמיה פותחת חוגים לביקוש חזוי שלא מתממש במהירות כפי שהשוק דורש (לדוגמא: מדעי המוח). לעיתים ישנם תארים שחשיבותם יורדת (כיום שוק ההייטק לא מעריך MBA כפי שעשה בעבר). לעיתים, כאשר יש מעט ביקוש בשוק העבודה, נוצר גל של סטודנטים שהולכים ללמוד בכמות הגדולה יותר ממה שהשוק דורש (הנדסה ביו-רפואית, משפטים, משאבי-אנוש).

רמת שכר יחסית: כל חברה משווה את עצמה לחברות בתחומי עיסוק דומים. אם נחשוב על התפלגות השכר במקצוע מסוים בחברות שונות כעל התפלגות נורמלית, אז כל חברה מחליטה באיזה אחוזון היא מעדיפה להיות. לפעמים רמת השכר מוכתבת ע"י חברת-אם מחו"ל שקובעת את התקציב לכל תקן.

ניסיון: למעשה חברות משקללות שנות ניסיון עם ידע מקצועי. היות שקשה לכמת ידע מקצועי, שנות הניסיון הוא מדד קל ליישום. לכאורה זה מדד שיווני, אבל לא משקף יכולות. עדיין חברות יכולות לתת שכר גבוה ל"אתרוגים": עובדים בעלי יכולות או ידע מקצועי שהם בליבת העשייה של החברה. הגדרה של עובד כמומחה היא גם דרך של חברות לעקוף את הרעיון, שבדרך-כלל תופס, שמנהל מרוויח יותר מעובדיו.

תוכניות מניות, בונוסים, מענקי חתימה ומענקים לאלה הנשארים בתקופת מכירת חברה: אלה כלים שונים שמאפשרים להנהלה לשנות שכר בהתאם ליכולות ותקופות ביקוש גבוה. כאן גם קיימת סטיית-תקן מאוד גדולה בין החברות. אלה כלים החביבים בדרך-כלל על חברות fabless שגם ככה מככבות באחוזונים הגבוהים של העקומה הנורמלית.

אופציות: בהייטק, לכאורה השיטה להתעשר או לסגור משכנתא, היא בעת מכירה או הנפקה של חברת סטארטאפ. בפועל כיום אין סיפורים כמו זה של בוני בראון שהפכה למיליונרית לאחר שהצטרפה כמסז'יסטית לבית תוכנה קטן בשם גוגל. עדיין, סטרטאפים מספקים תמרוץ משמעותי באמצעות האופציות בנוסף לתפקיד מגוון ותחושת עשיה חזקה. בדרך-כלל, עובדים יקבלו אופציות לפי מדד המשקלל את זמן הצטרפותם, בהתאם לשלב שבו נמצאת החברה מבחינת סבבי הגיוס, ובנוסף את תפקידם ומיקומם בארגון. לרוב, אין החברות נותנות לעובד פרטים על חבילת האופציות ורק מציינות שאופציות יינתנו בהמשך בהתאם למדיניות החברה. יש המון דקויות בנושא של מניות ואופציות, ולכן קשה מאוד לעובד לשקלל את ההטבה ללא יעוץ מומחה או לצפות את העתיד. בשקלול בין מניות לאופציות יש לזכור גם את נושא המיסוי על אופציות שממומשות לעומת מניות. כללי המס משתנים חדשות לבקרים ועל העובד לבדוק כדאיות מול יועץ-מס (אופטימום לא מוסמכת לייעץ בנושאי מס).

וכמובן: כל האמור לעיל אינו מידע מוסמך ואינו מחליף התייעצות עם עורך-דין, יועץ-מס או רואה-חשבון.

למחשבון שכר הייטק בצפון